На сайте российской электронной библиотеки теперь размещены методические рекомендации «Модель наставничества для работников, не являющихся молодыми специалистами», разработанные сотрудниками отдела организации здравоохранения в рамках реализации НИР «Научно-методическое сопровождение профессионального роста специалистов и прогноз развития кадрового обеспечения государственной системы здравоохранения города Москвы».
Департаментом здравоохранения города Москвы особое внимание уделяется развитию в медицинских организациях (сокращенно – МО) системы наставничества как инструмента адаптации медицинских работников к высоким требованиям, предъявляемым к столичной медицине. Уже в 2017 году было утверждено Положение об адаптации медицинских работников в медицинских организациях государственной системы здравоохранения города Москвы, в котором определены основные цели и задачи адаптации медицинских работников, дано определение понятию «наставничество», указаны критерии выбора наставника, формы адаптации, порядок ведения реестра наставников и др. Однако нормы данного документа регулируют порядок наставнических процедур исключительно в отношении молодых специалистов. Вместе с тем научные исследования, проведенные по заказу ДЗМ, выявляют потребность в наставничестве и для ряда других категорий медицинских работников – тех, кто уже не является молодыми специалистами.
Авторы рекомендуют медицинским организациям города Москвы в зависимости от категорий медицинских работников, не являющихся молодыми специалистами, а также от целей наставнической деятельности использовать следующие модели наставничества (рис.):
1) Наставничество для медицинских специалистов старших возрастов.
2) Наставничество после длительного перерыва в работе.
3) Наставничество после смены направления медицинской деятельности.
4) Наставничество после смены медицинской организации или структурного подразделения.
5) Наставничество для иных категорий медицинских работников с длительным опытом работы.
Для каждой из представленных моделей разработаны категории сотрудников, нуждающихся в наставничестве, сроки проведения наставнических мероприятий, их цели и перечень инструментов наставничества (например, серия очных или дистанционных консультационных встреч с наставником с целью получения/отработки знаний в области компьютерной грамотности и/или ведения отчетности).
Тем не менее вне зависимости от выбранной модели наставничества медицинской организации целесообразно придерживаться следующего унифицированного алгоритма проведения процедуры наставничества:
-
Внедрение в медицинской организации института наставничества для медицинских работников, не являющихся молодыми специалистами
- Определение потребности в наставничестве.
- Отбор кандидатур наставников.
- Организация процедуры наставничества в отношении конкретного медицинского работника.
- Контроль результатов наставничества и развитие института наставничества.
В приложениях к рекомендациям можно найти макеты анкет, во-первых, для определения потребности в наставничестве у работников МО и, во-вторых, для выявления готовности выступить в роли наставника в отношении медицинских работников, не являющихся молодыми специалистами.
Важно отметить, что медицинские организации города Москвы могут выбрать одну или несколько представленных выше моделей наставничества для медицинских работников, не являющихся молодыми специалистами, – в зависимости от текущих и стратегических потребностей, возможностей организации наставнических процедур, а также в зависимости от потребностей медицинских работников.
С целью оптимального выстраивания системы
наставнических практик медицинским организациям авторы также рекомендуют
ознакомиться с Атласом лучших региональных практик наставничества в сфере
здравоохранения и Атласом лучших московских практик наставничества в сфере
здравоохранения.
