Наставничество как фактор профессионального развития и мотивации медицинских работников

В третьем номере журнала «Экономика. Налоги. Право» за 2022 год вышла новая публикация, посвященная тематике наставничества. Подготовившие ее сотрудники отдела организации здравоохранения Н. В. Аликперова и Д. И. Марков в соавторстве с учеными Института социально-экономических проблем народонаселения ФНИСЦ РАН Ю. В. Бурдастовой и Ю. С. Ненаховой рассмотрели основные аспекты наставнической деятельности в медицинских организациях как способ предупреждения кризисов в системе здравоохранения. В своих выводах авторы опирались на результаты двух серий экспертных опросов, проведенных в 2019–2021 годах со специалистами в области организации здравоохранения и внедрения практик наставничества. Экспертные сессии были организованы в рамках НИР «Научно–методическое сопровождение профессионального роста специалистов и прогноз развития кадрового обеспечения государственной системы здравоохранения города Москвы».

Согласно основным положениям статьи, для успешного развития наставничества медицинским организациям следует обратить внимание на пять ключевых моментов.

1. Наставнические механизмы и инструменты должны быть институционализированы – как на уровне медицинской организации, так и на уровне регионального и федерального профильных министерств. Регламентироваться должны порядок проведения наставнических мероприятий, сроки наставничества, критерии выбора наставников, инструменты наставничества, формы контроля за наставнической деятельностью и т. д.
2. Несмотря на необходимость институционализации наставничества, элементы этого института должны быть гибкими, а институт в целом – восприимчив к изменениям как внутренних потребностей медицинской организации, так и требований внешней среды. Во многих медицинских организациях, где наставническая деятельность показала свою успешность, для данной цели создан специальный орган – Совет наставников. В Совет наставников целесообразно включать представителей руководства медицинской организации, руководителя отдела кадров, основателей и ведущих представителей медицинских научных школ, функционирующих на базе медицинской организации, а также иных высококвалифицированных медицинских работников, пользующихся авторитетом в медицинском сообществе.
3. Необходима диверсификация наставнических процедур в зависимости от специфики деятельности медицинской организации, ее штатного состава, количества пациентов и т. д. Авторы подчеркивают, что, несмотря на необходимость регламентации наставничества, нормативные документы должны иметь рамочный характер и не ограничивать выбор инструментов, форм, сроков и другие аспекты наставнической деятельности для конкретной медицинской организации.
4. В связи с необходимостью диверсификации наставнических процедур необходима сегментация и целевой аудитории наставничества – тех категорий медицинских работников, на которых будут распространяться адаптационные процедуры. Можно выделить шесть таких групп:

• Молодые специалисты.
• Медицинские работники, чей опыт работы в медицинской сфере превышает 20 лет.
• Медицинские работники, возвратившиеся на место работы после длительного перерыва.
• Медицинские работники, сменившие направление медицинской деятельности.
• Медицинские работники, сменившие медицинскую организацию или перешедшие в другое структурное подразделение в рамках своей медицинской организации.
• Медицинские работники (за исключением группы «молодые специалисты») в случае возникновения потребности в наставничестве.

5. Необходимо диверсифицировать и сроки наставнической деятельности: жесткая регламентация сроков не только не способствует, но и препятствует эффективной адаптации той или иной наставнической процедуры под нужды и реалии определенной медицинской организации.

Авторы заключают, что фактор наставничества оказывает положительное влияние на медицинских работников, способствуя ускорению накопления необходимых компетенций, вовлечению в трудовой процесс, формированию мотивации работать в данной медицинской организации (рис.):



Такое влияние достигается в результате совместной работы наставника с медицинским работником по соответствующему индивидуальному плану развития (ИПР), в котором фиксируются соответствующие цели, методы и мероприятия, сроки, а также отметки о выполнении и достигнутый результат. В частности, ИПР медицинского работника включает в себя следующие аспекты:

1) горизонтальное профессиональное развитие, включающее в себя повышение уровня профессиональных компетенций как на рабочем месте (обучение без отрыва от производства), так и в рамках специальных тренингов, курсов, стажировок для углубленного развития соответствующих знаний и навыков;
2) восходящее карьерное развитие;
3) развитие в сфере медицинской науки;
4) развитие необходимых soft skills.

Наличие ИПР позволяет медицинскому работнику получить представление о возможности реализации той или иной карьерной траектории, а также почувствовать заинтересованность со стороны руководства в его развитии как профессионала, что, в свою очередь, усиливает вовлеченность медицинского специалиста в рабочий процесс.