Исследования выявили положительное влияние наставничества не только на адаптацию и профессиональное развитие молодых специалистов, но и на увеличение трудовой жизни работников старшего поколения.
В рамках решения проблемы дефицита кадров наставничество является необходимым элементом как для программы адаптации и профессионального развития молодых работников в организации, так и для решения вопросов, связанных с благополучием работников старшего поколения.
В рамках сравнительного анализа методов передачи опыта на предприятиях исследователями выявлено, что институт наставничества имеет ряд преимуществ над другими методами передачи опыта и знаний молодым специалистам: обучение сотрудников происходит непосредственно на рабочем месте; индивидуальный подход в наибольшей степени позволяет учитывать личностные особенности обучаемого сотрудника; ускорение и упрощение процесса адаптации новых сотрудников; эффективное распространение корпоративных ценностей и корпоративной культуры среди обучаемых сотрудников; снижение текучести кадров; улучшение межличностного и профессионального взаимодействия сотрудников. Однако при отсутствии формализованной системы наставничества организация может столкнуться со следующими недостатками: снижение рабочей эффективности наставника; неструктурированная подача информации (знаний, умений); отсутствие педагогических методик обучения.
Институт наставничества как необходимый элемент благополучия работников старшего поколения важен с точки зрения сохранения опыта и знаний внутри организаций, а также для адаптации пожилых людей к новым социальным условиям, поскольку на пути энергичных пожилых людей, которые при достижении пенсионного возраста хотят продолжать трудовую деятельность, могут возникать препятствия: социальная среда (в том числе организаций) далеко не всегда предоставляет адекватные условия для адаптации к информационно-технологическим и другим изменениям.
Среди ограничений института наставничества как элемента благополучия работников старшего поколения исследователи выделяют ограниченность опыта, знаний и навыков наставника, с течением времени обучаемый может «перерасти» своего наставника, поэтому для обеспечения непрерывного процесса передачи знаний необходимо, чтобы наставник всегда обладал большим знанием и умением, чем его подопечный, что можно решить при помощи саморазвития и постоянного обучения наставника. Помимо этого, наставничество следует воспринимать не только как процесс развития практических навыков, но и как составляющую системы знаний, которая требует принципиально нового подхода к управлению. Наставник должен встраиваться в информационный поток между администрацией и работником, обеспечивая эффективный горизонтальный и вертикальный обмен знаниями.
Подробнее: Труханенко А. Г. Институт наставничества как необходимый элемент благополучия пожилых людей.