– Анастасия Васильевна, с какой целью создавался Кадровый центр и что принципиально изменилось в работе с медицинскими кадрами за пять лет его работы?

– В 2021 году Кадровый центр создавался как единая площадка для оценки профессиональных навыков медицинских работников и формирования новых подходов к работе с кадрами. Уже на этапе запуска было понятно, что системе здравоохранения нужна не разовая проверка знаний, а выстроенный процесс, который объединяет оценку, обучение и дальнейшее развитие специалистов.

Главное изменение за годы работы Кадрового центра – это переход от отдель-ных образовательных и оценочных мероприятий к выстроенной системе работы с медицинскими кадрами. Сегодня все ключевые процессы связаны между собой: оценка позволяет определить зоны развития, обучение – закрыть пробелы в знаниях, а повторная оценка – зафиксировать результат. За пять лет через программы повышения квалификации в Кад-ровом центре прошли 89 202 специалиста, из них 47 683 врача и 40 822 сотрудника среднего медицинского персонала. Ещё 55 307 специалистов приняли участие в тренингах. 

– Сегодня часто говорят о связке «оценка – обучение – развитие». Как она работает на практике?

– Мы выстраиваем работу так, чтобы каждый этап логично продолжал предыдущий. Сначала специалист проходит оценку – это позволяет понять, какие знания и навыки требуют усиления. Далее он проходит обучение, в том числе на симуляционном оборудовании, где можно отработать практические навыки без рис-ка для пациента.

После этого специалист возвращается в практику уже с обновлённым набором компетенций. При необходимости он может снова пройти оценку. Таким образом формируется непрерывный цикл профессионального развития. 

– Как сегодня проходит оценка специалистов в Кадровом центре? 

– Оценка в Кадровом центре включает несколько этапов. В зависимости от вида оценочного мероприятия они могут варьироваться. Как правило, это тестирование, решение клинических задач и проверка практических навыков в симуляционных условиях. Такой формат помогает понять, как специалист применяет полученную информацию в реальной клинической ситуации.

– Какую роль Центр играет при трудоустройстве специалистов в городские медицинские организации?

– Кадровый центр участвует в оценке специалистов при приёме на работу в медицинские организации Департамента здравоохранения Москвы. Это позволяет объективно определить уровень подготовки кандидата и его готовность к практической работе. Такой подход помогает медицинским организациям получать специалистов, которые уже подтвердили свои знания и навыки, а самим врачам – лучше понимать свои сильные стороны и зоны для развития. 

– В Центре проходят оценочные процедуры для получения статусов «Московский врач» и «Московская медицинская сестра / медицинский брат». Что они дают специалистам?

– Это добровольные оценочные про-цедуры, которые позволяют специалистам подтвердить высокий уровень профессиональных компетенций. За пять лет статус «Московский врач» получили более 5000 специалистов.

При этом важно понимать, что это самые сложные виды оценочных процедур,
которые дают возможность выявить лучших из лучших. Именно поэтому, например, Совет главных врачей московского здравоохранения рекомендовал сделать наличие статуса обязательным для всех заведующих отделениями столичных клиник. 

– Открытые тренинги – одно из самых заметных направлений работы Центра. В чём их особенность?

– Открытые тренинги – это возможность для специалистов отработать конкретные практические навыки на современном симуляционном оборудовании. Они ориентированы на реальные клинические задачи и позволяют в безопасных условиях довести до совершенства действия, которые ежедневно используются в медицинской практике.

Такие тренинги доступны широкому кругу медицинских специалистов. За пять лет в открытых тренингах приняли участие 4418 специалистов. 

– Какие направления обучения сегодня наиболее востребованы у специалистов?

– Среди наиболее востребованных программ как клинические, так и междисциплинарные направления. Например, программа «Цифровой госпиталь» собрала 29 552 участников, тренинг по эмоцио-нальной устойчивости – 21 557, а курс по конфликтологии и коммуникации – 11 316.

– Какие задачи стоят перед Кадровым центром на ближайшие годы?

– Наша миссия – развивать выстроенную систему и делать её более точной и адаптивной к запросам здравоохранения. Мы будем расширять возможности практико-ориентированного обучения, запускать новые форматы тренингов и усиливать связку между оценкой и последующим обучением. Важно, чтобы специалист на любом этапе профессионального пути понимал, какие компетенции ему необходимо развивать и где он может это сделать.